晋升和培训

很多中小企业的CEO都会遇到这样的困惑和问题& mdash& mdash& mdash公司不可能一直招聘一些优秀的新员工，培养几个优秀的接班人。比如营销总监几年都招不到优秀的营销经理；营销经理长期找不到优秀的营销人员。这样一来，公司的中高层管理者就没有接班人了，也换不了一个，只能保持多年不变。

因为没有优秀的接班人和可供选择的后备人才，老板们总是受制于原来的中高层管理者和所谓的公司元老和& ldquo有能力的人。

其实优秀的员工和优秀的接班人是有的。但是他们已经被公司的长辈和有能力的人提前干掉了，这只是老板们个人的一厢情愿。因为一旦长辈和有才华的人招募和培养优秀的新员工，他们自己的权威就会受到威胁，也许他们的职位就会被取代。谁会做这种傻事？

如何解决这个问题，北京某大型咨询管理公司想出了一个行之有效的办法，就是所有中高层管理人员，如果培养不出合格的接班人，绝对不会晋升。

这家公司在全国各地都有分公司。集团总公司的老板姓蒋。从公司成立之日起，姜先生就在公司经理层以上的经理室内的显著位置张贴了横幅& mdash& mdash& mdash没有接班人就没有晋升。比如营销总监，你培养不出好的接班人就永远不会晋升副总经理，副总经理培养不出好的接班人就永远不会晋升总经理，总经理培养不出合格的接班人就永远不会晋升大区域总经理，等等。

除了张贴横幅提醒，该公司还在实践中实施了它们。比如有一次，蒋先生跟一个业绩不错的苏州分公司李姓总经理说，如果你培养出一个合格的接班人，我就把你调回北京当总裁，他至少能管理三个区域。李先生听了之后非常激动，开始转移工作重心，在不影响业绩的情况下培养接班人。

一年后，来自苏州的李先生开始给姜先生打电话，说:我培训了一个苏州公司的总经理。他很能干。现在他关注的是市场。我只是作为一名顾问。你觉得我现在能回北京吗？

蒋总说，可以，但是你回北京之后，苏州的表现不能下滑。一旦衰落，你必须回去继续寻找和培养新的接班人。这是一个我不能向你让步的协议。

于是，李回京赴任后，总是通过短信和电话与苏州保持联系，监督和指导苏州的接班人，说你们一定要比我做得好，否则，等我回苏州，我们就没有见面的面子了。在他的监督下，苏州的后继者不敢掉以轻心，业绩不断增长。

这家公司还有一个案例。一个姓周的小伙子刚来公司，因为他字写得漂亮，反应灵活。当他开始他的生意，他兼职安排成为将军姜的皇家使用& ldquo写白板的人，就是每当姜总有公开演讲和培训的时候，他需要把姜总说的重点写在白板上。因为生意好，两年后他被提拔为公司经理，但每次他都帮姜写白板。于是，他开始抱怨我是经理，而我却要帮姜总写白板，这有失我的身份。

江听到这里，就对他说，你不能怪公司。如果找不到合格的接班人，一定要一直帮我写白板。于是，第二天，周经理开始在公司基层员工中寻找几个字写得好、反应快的人，半年后，他顺利地松了口气，不再需要为江总裁写白板了，因为他培养了几个优秀的接班人来写白板。