薛梅兰

做了三五年的技术工作，该升职了，却被列入黑名单。这是个谜。技术人员晋升看破HR黄牌。

技术人员是一个特殊的群体，我接触过的所有HR人员都这么说过，问我一个有技术背景的经理的问题& ldquo技术人员之间很难沟通。他们在想什么，对技术人员的离职更是莫名其妙，有一个共同的特点。当技术人员离开后，几乎没有人能从几个直接处理和负责他们的部门或主管那里得到真实的信息和答案。即使某些原因广为宣传，也可能还是不真实，提醒各级管理者不要被猪油蒙住眼睛。纵观我多年与技术人员打交道的经验，我一一列举了已经过去、经历过、处理过的离职事件的原因，以供参考并制定对策。请注意，其中很多是我后来因为个人朋友身份而获得的，我自己也是被蒙蔽了很久。

1工资

第一个因素是工资。不知道是哪家做的统计，还很认真的发表了，说因为工资原因离职的比例很低，不到30%。我真的不知道他们的调查是怎么设计的。问题是如何设计的？陈水扁的& ldquo关于加入联合国的公投结果是70%赞成，而第三方投票的结果是30%以上。题目大不相同。根据我的经验，因为工资而离职不是第一因素，也是最主要的因素。薪酬主要是个人市场价值的公平性，这让一些传统行业感到困惑。我的工资不比竞争对手低。为什么有些人会离职？别忘了，你是在和整个社会环境竞争，不是所有人都相信& ldquo女人不乱嫁郎，男人不瞎改台词。他可以转到其他高收入行业。虽然最后大部分都受伤了，但是你忍不住杀一千，自残八百。我接待过从手机行业到医疗器械的员工，也有员工跳槽到手机行业的。手机行业月薪4000元的人，医疗器械行业月薪3000元。

2心理感受

技术人员很重视心理感受，所以内心不会轻易受到伤害，不会受到尊重，不会感觉到管理者对他来说无足轻重的感觉。有些从小企业成长起来的老板就是这样，所以他只能做非技术行业，涉足高科技，不学会尊重人是不行的。心理感受的内容有很多种，下面的一些因素和这个有些重复。心理感受是一个总结，涉及很多具体细节。

3公平感

这一点很多文章里经常提到，说很多人因为这个离职，但我的实践经验不太认同这一点。不公平的感觉会导致在工资处于感觉不公平的人的心理底线时辞职。但是，辞职的本质不是公平，而是薪酬竞争力的第一个问题。任何一个工作了几年的技师，其实都不傻。月薪一万多其实是不公平的。那又怎样？毕竟不是所有的街道都能给这么高的工资，一般他都会忍。所以离职不要以此为核心要素，除非你公司的工资是按照员工的底线定的，你要特别小心，公平会成为压死骆驼的最后一根稻草。

但是当薪酬更有竞争力的时候，不公平并不会导致辞职，反而会导致积极性不高，这是相当可怕的，需要特别警惕。我有一些案例来解决内部执行力差、精神状态差的原因、诊断和解决方法，但不是本文的主题。

4悲伤

技术人员一般比较有思想，自尊心强，强调心理感受，如第二条所述。所以技术人员中会有忠诚度很高的人，说学历越高忠诚度越低，在技术人员中不太适用。技术人员会有为知己而死的心理。千万不要用销售人员和技术人员的战术来耍花招。许多销售主管或老板经常犯这样的错误，他们认为自己很骄傲，但很愚蠢。一旦技术人员感受到你的诚意，他们会不惜一切代价。没有技术背景的销售人员很难做到这一点。

技师一旦伤心失望，对其他诱惑视而不见。& ldquo打死一千，赔八百，都是技术人员干的。所以，正常情况下，技术人员是理性的，伤心的技术人员就像水泊凉山的李悝jy一样敏感。解决这个问题的唯一办法就是发自内心的真诚，发自内心的真心为对方考虑任何行动，只要他感觉到了，悲伤就避免了。

这种事情最常见的发生就是老板或者高级经理心理成就感很强，好像是皇帝，神圣不可侵犯，对待下属就像演戏一样。看了这篇文章的老板可能会嗤之以鼻。技术人员看似迂腐，但这几天也不会崩溃。离职并不可怕。恐怕我在，我在韩，但我不在工作。有这种事吗？可惜几位老板真的反思过自己的人生。

5无所事事

这种情况通常发生在小公司，或者大公司，新部门或者适应的部门没有理顺，或者部门负责人不称职不知道从哪里下手，部门负责人没有方向，员工百无聊赖，担心自己水平提高不了，继续下去会失去竞争力，于是离职。

解决方法相对简单。第一种是换领导，找有想法的人来领导，或者送出去培训。近期请顾问专家指导工作，开展工作。对员工最大的激励是发展你的组织和业务；二是找一些杂务给员工做。即使暂时与工作或安排学习没有直接关系，当华为无法批量消化上千人时，也会采用带薪培训。很长一年，这就是解决办法。；

有一种特殊情况，就是刚毕业的研究生安排了一个岗位。其实有很多事情要做，但是他不知道怎么办，这是致命的。企业不愿意招新人。这是重点。新人不知道自己不知道的。他还是不懂，很自立。可怜之人必有可恨之处。大学生找不到工作是值得同情的，但工作表现确实不尽人意。唉，我很高兴我在那些日子里也能这样做，但我很感激太空飞行给了我多年的训练。当我意识到这一点的时候，我开始不为航天事业努力了，我还在后悔。走得太远，解决办法就是训练一些具体的知识，不要得到一些励志的训练，让员工兴奋而不知所措。

6领导能力差

领导不称职，指挥不当，人品差，业务能力差，脾气不好，都会导致员工在这里混不下去。文章说80%的员工离职都和直接主管有关，不知道在哪里调查谁，所以比例没那么高。这件事很复杂。毕竟基层管理者要为公司考虑，很多时候都是经过几代人的培养。因为公司的政策问题，经理们解释说，做坏人也是无奈的。出于专业标准，他们不得不打掉门牙，吞下去。解决方法相对简单。自己想想。技术人员不相信自己瞧不起上级，尤其是那些专家。作为老板，即使你真的是专家，也要小心。如果你的下属不同意你，他会认为你可能不是真正的专家。

7压力太大

这个主题和这篇文章的主题有些偏差。其他话题都是关于离开的因素，但这个不是离开的因素，而是不离开的因素。技术人员喜欢挑战，他觉得艰巨的任务很受重视，心里感觉很好。还有一个就是没人想当逃兵的时候被看不起，技术人员特别看重这个名声。相反，长时间没有压力的时候要小心，可能会离职

8认不出自己

众所周知，不是一个好的技术人员适合做经理。不幸的是，有关方面可能不这么认为。即使他真的不擅长管理，别人也认为他自己可能不会这么想。这个时候换人他就离职，不换人他就让他糟蹋球队。很多培训都说要建立双轨制的晋升机制，让高级技师享受到管理人员的待遇。说这话的不知道是哪个学校毕业的。根据我的实践经验，有很多技术人员是不追求金钱的，就是想要管理权的人。人要什么，越是没有越是要，所以真正把管理岗位当回事的，才是管理人才大的人。他们在任何场合都是组织者，经常享受管理组织的机会和心理感受。他们反而看不起办公室经理的职位，不适合合作管理的人在非正式组织中无法脱颖而出，只是追求这一点。

不适合当经理，但又无法认清和说服自己，在这个公司拿不到，公司就给个名头跳。解决办法就是对这样的专家玩点政治把戏，他们不了解自己你也不能说。具体方法有很多。还是私下交流吧。如果这篇文章被这样的专家看到，你的技巧就会被看穿，这样会适得其反，对你的工作也没有好处。

9没有理由，只想跳

这是一类人的特点，没有任何原因，就像吉普赛人一样，思维活跃，聪明，在社会上是好朋友，但不能呆在一个机构里。没有好的解决办法，这样的人很容易成为自己的老板。放弃就好。这类人的特点是喜欢一个人旅行，工作能力强，喜欢被安排& ldquo黑盒任务。

对未来的10种担忧

就企业的个人而言，人力和体力都是有限的。如果企业被赋予了黄金时代，但无法保证其余生，那么每个人无论如何都无法安心工作。这种情况在企业中的高级老人和高级职位中更为常见。天花板也达到了，生计问题解决了。以后怎么办？这些人一般都比较有追求和独立管理能力，和一个高管有过沟通。& ldquo一旦技术人员或销售人员考虑战略问题，就离独立不远了。

这种现象挺普遍的，不知道怎么解决。有的企业给期权，金手铐绑起来，有的企业投资入股。有才华的企业成为公司的右臂，上下游优质资源不会成为竞争对手。有些人设置枷锁进行压制，有些人利用保密协议旁敲侧击& hellip& hellip

解决办法是给股份，但也很难解决。毕竟股份给的少，他们没兴趣，给的人多就麻烦了。我觉得唯一的办法就是建立一个不怕高级人员流动的机制，这样大家都不是公司建设的支柱，但是人力成本会更高。也有一些公司出售他们的智慧来获取& ldquo伙伴制，连锁加盟，都是形成联盟，争取核心资源的有效途径。我学习不好，不敢乱说话。

以上离职原因在技术人员中比较常见，尤其是一些因素存在争议，与其他人的观点不同。我不确定这是事实。虽然我有技术人员的实际体验感受，但我希望百花齐放，百家争鸣，让天下的老板和管理者都有一面镜子一样的感觉，高枕无忧，技术团队努力工作，企业业绩蒸蒸日上。

最后以一句话结束:美国企业家中，技术人员远远多于销售人员。随着中国经济的发展，销售人员主导创业的浪潮最终会退去，技术人员主导创业的浪潮会到来。所以，从现在开始关注技术人员离职的因素，对企业有利而无弊，因为技术人员会面临更多的机会和诱惑，而摆在他们面前的是技术创业者的春天。